Zarządzanie talentami w organizacji - cz. 1

Aktualnie na rynku pracy w branży fitness, ale także w innych branżach obserwujemy rosnący rynek pracownika. Rekrutacja staje się coraz cięższym procesem, w którym obserwuje się bitwę o talenty, czyli osoby cechujące się ponadprzeciętnymi umiejętnościami oraz wysokim ilorazem inteligencji.

W Polsce strategiczne zarządzanie talentami zaczęło być koniecznością, a nie tylko jedną z opcji. Badania RM partners S.A. praktyki zarządzania talentami w naszym kraju dopiero raczkują. Tak naprawdę mówiąc o talencie, tylko 2% populacji prawidłowo myśli przyporządkowując każdego pracownika do tej kategorii. Każdy ma określony potencjał oraz kapitał, który odpowiednio pokierowany może przyczynić się do rozwoju firmy. Ostatnio czytałam bardzo ciekawy artykuł Doroty Sędek, która wspomniała, że właściciele, CEO firmy najczęściej skupiają się na najbardziej kreatywnych, przynoszących zysk pracownikach, zapominając o szeregowych bohaterach, którzy pomagają „gwiazdom” osiągać sukces – poprzez załatwienie za nich kwestii organizacyjnych, odciążenie przy projektach. W firmie każda jednostka jeśli jest zaangażowana i stara się, jest niezwykle cenna i zasługuje na dobre słowo

Dlaczego firmy powinny traktować zarządzanie talentami strategicznie? Jak zdobywać utalentowanych pracowników i dbać o ich lojalność? Co zrobić, żeby nie stracić ponadprzeciętnych członków zespołu, w momencie, kiedy rozwiną skrzydła i postanowią zmienić pracodawcę? Przyjrzyjmy się tym zagadnieniem trochę szerzej.

Zacznijmy od niewygodnego tematu. Podstawowe błędy pracodawców:

Jakie najczęstsze błędy w zarządzaniu popełniają pracodawcy?

1. Błędy popełniane przy rekrutacji

Wielu pracodawców nie myśli strategicznie o swoim biznesie. Rozpoczynają proces rekrutacji tylko wtedy kiedy zajdzie ku temu potrzeba. Rekrutacja jest czasochłonna i kosztowana. W końcowym efekcie wybierają do swojego zespołu kogoś, kto nie do końca im odpowiada… ponieważ budżety, projekty, strategia firmy tego wymaga. Koszt nietrafnych wyborów jest bardzo duży i grozi stratami finansowymi. Rekrutacje powinny być prowadzone cały czas. Nigdy nie wiesz, kiedy napotkasz na swojej drodze talent, który warto wdrożyć do firmy.

2. Brak lub niewystarczający system wdrożenia pracownika:

W ostatnich dniach na Linkedin Marta Olesiak opublikowała bardzo istotny tekst:

„Handlowiec zanim zacznie na siebie zarabiać w zależności od branży w B2B potrzebuje od 6 do 12 miesięcy na wdrożenie. Jaki jest zatem sens dziękowania mu po 3 miesiącach, czy po okresie próbnym za pracę? Jeśli nie zdążył zacząć zarabiać na siebie, nie lepiej przeanalizować z nim jego działania i mu pomóc? Może potrzebuje szkolenia sprzedażowego (czy dostał je na początku swojej pracy?), może nie takiego klienta wybierał. No i czy został wyposażony w pomoce takie jak CRM, marketing, dostęp do samochodu (jeśli oczekuje się spotkań). Specjalnie wspominam o marketingu, bo bez niego taki handlowiec ma pod górkę” A może handlowiec trafił na projekt, który nie odpowiada jego kompetencją? Być może jego umiejętności sprawdziłyby się lepiej w innym miejscu?

Powyższy tekst podkreśla, że wiele firm albo nie posiada, albo ma niewystarczający system wdrożeń nowych pracowników. Ze względu na szybki rozwój oczekują efektów natychmiast. Niestety zmiana firmy, projektu, wymaga czasu, cierpliwości, feedbacku, coachingu. Każdy sukces wymaga czasu a diament oszlifowania.

3. Awanse bez uzasadnienia

Wiele firm awansuje pracowników, często dlatego, że jest ku temu potrzeba, bez patrzenia na to, że wybór jest sprawiedliwy. Czy dana osoba zasługuje na awans? Czy wybór nie zdemotywuje zespołu? Czy dany kandydat posiada odpowiednie kompetencje na dane stanowisko? Czy jest ktoś kto zajmie się przysposobieniem do nowej funkcji?

4. Trzymanie „zgniłych ogniw zespoły”

Wielu pracodawców tak bardzo skoncentrowanych na wynikach finansowych, że nie zauważają lub przymykają oko w zespole na tzw. zgniłe jabłko. Osoby, które generują przychody, ale niszczą atmosferę, wprowadzają niezdrową rywalizację i niszczą firmę. Często także ze względu na ich wyniki awansują je wyżej, dają wyższe stanowiska nie patrząc na demotywację zespołu, który wątpi w firmę w wyniku niesprawiedliwych wyborów... Proces rekrutacji jest kosztowny i czasochłonny, ale czasem warto jest podejmować ryzykowne decyzje. Kompetencje na dane stanowisko a wyniki nie są adekwatne

5. Trzymanie w zespole osób, które niczego nie wnoszą

Pracodawcy zamiast podnosić poziom swojego personelu, wolą trzymać w nich pracowników średniego szczebla, którzy nie mają predyspozycji, talentu, chęci – są bo są i będą trzymać stanowisko przez długie lata. Zostaną najdłużej w firmie ale nic do niej nie wniosą, a swoją postawą będą demotywować zaangażowane jednostki,

6. Brak czasu i chęci na rozmowę z pracownikiem

Nikt nie lubi trudnych rozmów, które są niewygodne, ale czasem warto jest usłyszeć opinie osób z zespołu. Nie mają złych chęci. Szczerość jest niejednokrotnie kluczem do rozwoju organizacji. A Ty kiedy ostatnim razem zapytałeś pracownika jak się czuje? Co mu przeszkadza lub co chciałby zmienić. Gdzie się widzi za 5 lat?

7. Nie reagowanie na feedback pracowników

Najczęściej pracodawcy reagują dobrym słowem wtedy kiedy jest za późno. Kiedy pracownikowi się tak "uleje" że żadne dobre słowo nie pomoże a nawet jest odczytywane jako atak. Podczas przekazywania oceny Twoja komunikacja musi być spójna. Nie możesz chwalić mailowo a na żywo zachowywać się lekceważąco. Liczą się zdecydowanie słowa wypowiedziane wprost w bezpośrednim kontakcie. Jeśli zatracisz zaufanie z wartościowym pracownikiem, twoje "pozytywne" maile nie będzie odbierał jako szczere, ale jako wymuszone.

8. Brak gotowości do trudnych rozmów

Komunikacja i umiejętność rozwiązywania konfliktów i problemów w zespole jest najważniejsza. Nie zapominaj w toku codziennych spraw i miliona obowiązków poświęcić czas, kiedy czujesz, że dana osoba tego wymaga. Nic nie ułoży się samo. Odwlekanie rozmów w czasie rodzi dystans, prowadząc do utraty pracownika. Czasem omówienie różnych kwestii, szczera rozmowa daje podwaliny pod sukces. Nie zapominaj o tym.

9. Zbyt szybki rozwój

Każda firma dąży do rozwoju. Wysokie obroty, przyrost budżetu, obiektu, pracowników, projektu jest ważny. Warto jednak sobie zadać pytanie czy na rozwój jesteśmy gotowi, czy mamy zabezpieczenie oraz ułożone struktury. Właściwe planowanie i komunikacja czasem wymaga zastoju, ale po właściwej restrukturyzacji następuje przełom i szybki wzrost,

10. Traktowanie ludzi przedmiotowo

Nie ten to następny… Jeśli Twoi pracownicy słyszą takie komunikaty wiedz, że to źle o Tobie świadczy…

11. Czepianie się

Pamiętaj aby w zarządzaniu zamiast koncentrować się na brakach, zauważać również progresy. Niekonstruktywny feedback powoduje popsucie relacji,

12. Zmiana relacji

Czasem dobre relacje z pracownikami to nic złego. Dystans wiele psuje, zwłaszcza jak nagle go wprowadzasz. Jeśli Twój pracownik nagle zmienił do ciebie stosunek, dystansuje się, izoluje... a Ty przymykasz na to oko, wiedz że Wasza współpraca nie potrwa długo. Może czas szczerze porozmawiać?

13. Brak zaufania

Jeśli masz obawy przed utratą pracownika, a Twój podwładny komunikuje brak zaufania... a Ty nic nie robisz z tą sytuacją, wiedz że narażasz się na utratę, która nastąpi prędzej czy później. Nie wszyscy potrafią komunikować wprost, a jeśli to robią i nie widza efektu...wiedz, że możesz ich stracić.

14. Chłód

Wielu szefów próbuje niepotrzebnie budować dystans z pracownikami, kiedy tak naprawdę szczerość i pokazanie ludzkiej twarzy znaczy więcej i buduje zaangażowanie oraz lojalność względem firmy

15. Wartości

W obecnych czasach wielu pracowników ceni sobie spokój, atmosferę, wsparcie - pieniądze to nie wszystko

16. Wsparcie

Podkreślasz, ze cenisz pracowników, którzy są całkowicie samodzielni, nie wiesz co się dzieje w ich projektach? Taki pracownik to skarb, ale właściwie po co mu praca u Ciebie skoro jest samowystarczalny, nie dostaje żadnego feedbacku i nie czuje zainteresowania z Twojej strony?

17. Brak transparentności wynagrodzeń

Nie każdy potrafi utrzymać poufność informacji. Takie kwestie jak wartość wynagrodzenia szybko wychodzi na jaw. Nie dopuść do sytuacji, kiedy Twoi kluczowi pracownicy dowiedzą się, że zarabiają mniej niż osoby angażujące się w prace mniej i mające mniej obowiązków. Transparentność zarobków na danych stanowiskach jest priorytetem.

18. Nieumiejętne zarządzanie zmianą

Firma zaczyna ulegać procesowi transformacji. Ze względu na konieczność postanawiasz wprowadzić restrukturyzacje. Tworząc stanowiska zaczynasz się dystansować w stosunku do wiernych pracowników. Odstraszasz od siebie osoby, z którymi miałeś dobry kontakt - bo tak trzeba. Pamiętaj, że Twoi pracownicy, nie przygotowani na to mogą źle to znieść i poczuć się niepotrzebni. Zadbaj o odpowiednią strategię zarządzania zmianą,

19. Zarządzanie plotką

Im większa firma, tym większe ryzyko rozłamu zespołu, plotek. Pamiętaj, że ty decydujesz o atmosferze w swoim zespole oraz o tym jakie zasady i wartości uznajesz za kluczowe.

W każdej organizacji pojawiają się talenty. Osoby ponadprzeciętnie utalentowane, z wiją, inteligentne i potrafiące się zaangażować we wszystko. ratują firmę z niejednej opresji. Są dostępni o każdej porze kiedy ich potrzebujesz. Zrezygnują z pasji, wakacji, nocy - bo Twoje priorytety, bo oddanie firmie, bo tylko na nich możesz liczyć... Czyni się ich filarami firmy i osobami nie do zastąpienia. Pokłada się w nich ogromną nadzieję, często narzucając ogromną presję bez żadnego wsparcia. To osoby, które są w stanie wiele oddać dla wizji, celu, firmy… Dają z siebie bardzo dużo ale też szybko się wypalają. Angażują się, ale też wymagają względem swojego pracodawcy. Łatwo takie osoby zdemotywować. Bez komunikacji, wartości, poczucia, że są ważni szybko rezygnują. Dają pole zaufania, wnoszą wiele do firmy, ale przez błyskotliwość zauważają wiele błędów i niedociągnięć. Od Ciebie pracodawco zależy czy uczynisz je filarami, które będą z Tobą długo, czy przez swoje braki czasu i niedociągnięcia pozwolisz na dużą stratę dla firmy a także konieczność obserwacji jak rozwijają skrzydła gdzieś indziej.

I jeszcze jedno. Pracodawco! Twój zaangażowany pracownik wie ile masz na głowie, z jakimi problemami się mierzysz. Właśnie dlatego często daje z siebie więcej chcąc Cię wesprzeć, pomóc podciągnąć biznes. Nie graj przed nim szefa z nieludzką twarzą. Czasem pokazanie problemów i zmartwień, tzw ludzkiej twarzy da lepsze rezultaty niż dystans. Fakt, musisz oczywiście wiedzieć komu możesz zaufać. Odsłanianie się przed każdym jest ryzykowne, ale przed niektórymi wręcz trzeba. Ty decydujesz z jaki ogniwami chcesz budować firmę. jaką atmosferę i relacje karmić, a jakich się pozbywać. Pomyśl o tym podejmując kluczowe decyzje. Tylko nie liczni są w stanie zrozumieć z jakimi problemami się borykasz. A jeśli nie... może warto im to uzmysłowić? Szczerość jest jedną z najważniejszych zasad transparentności i filarem relacji zawodowych. Pamiętaj o tym w codziennej pracy.

Część II już wkrótce... Jak zarządzać talentami - skuteczne techniki